英語学習は毎日コツコツ継続的に。
私は過去2回海外駐在を経験しました。
2回目の駐在は、日本でマネージャにもなっていたこともあり、現地子会社では経営層の一員として迎えられ、一部門のマネジメントを任されることになりました。
業務詳細は記載できませんが、現場で実際に経験したことで、英語に関係する話も結構あるので、いろいろシェアしていきます。
日豪の人件費管理の違い
2回目の駐在は豪州です。
30人ほどのAussieが所属する部門マネジメントです。
詳細は言えませんが、間接部門の一つです。
どこにでもある話で、年度末が近づいてくると当然目標数字達成状況が意識され始め、足りていなければハッパをかけ始めます。
その年は売上は達成しそうだが、利益が届かない予定。
覚悟はしていましたが、現地CEOから各部門に対してコストの見直しの指示がでます。
豪州では（米州で同じですが）、人件費は固定費ではありません。
数字の達成はマストなので、当然のごとく、レイオフを実施するしか手段がなくなります。
日本でのチームマネジメントではレイオフまでやったことはなく、もしやるにしても全社的な枠組みで実施することになってました。
ですが現地では、各部門の裁量に任されます。
人事部の役割
現地での人事部の役割は、日本の人事部と異なることが多いです。
いわゆるレイオフとなると、人事部の中にはその道のエキスパートがおり、日程からレイオフ当日のアレンジ、立ち合いも含めてアドバイスをくれます。
自分の部門では、1人どうしてもレイオフにしなくてはいけなくなりました。
人事部との事前打ち合わせでは、詳細なプロセスの意識合わせから、万が一訴訟になった場合の行動など生々しいシミュレーションを行います。
覚えたくない英語
特にNon-Nativeである私に対しては、レイオフ通告する際の単語のレベルまで丁寧に教えてもらいました。
レイオフの理由は、あくまでもポジション調整のためであり、能力不足ではない。能力不足での解雇はそれこそきちんとしたプロセス（Performance Improvement Planなどの改善計画設定など）を経てからでないと確実に訴えられる。
「Your position is no longer required in this organization」
あなたのポジションは今日から無くなりました。ということですね。
昨日まで部下として働いていてくれた人を、その日に会議室に呼び出し、これを通告する。
あとは訴訟にならないように、用意されたRetirement Packageの説明や、それを受け取るための合意書へのサインなどを迫ります。
二度とやるまいと思っていましたが、駐在中なんども同じようなプロセスをやる羽目になりました。
豪州では社会全体のセーフティネット（労働市場が流動化している）あるので、レイオフに対する個人的なダメージは日本と比較して少ないものの、あまり使いたくない英語ですが、間違わないように何度も練習した記憶があります。
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